2023年曾被称为“史上最卷毕业季”，当年应届高校毕业生高达1158万人。人力资源社会保障部公布的数据显示，即将到来的2024毕业季，全国普通高校毕业生规模预计将达1179万人，同比增加21万人，就业总量压力依然高企。看来，在人才招聘市场上，没有最卷，只有更卷。

求职者如何快速有效地找到心仪的工作单位，用人单位又如何从大海里捞针，精确匹配所需人才？智能招聘或许是一条捷径。

有例为证，全球领军的智能传感器和应用解决方案供应商SICK（西克）在进入中国市场后，每年的校招一直是其获得本地化人才的关键一环。截至目前，西克中国2024届校招已收到两万余份简历。如果沿用传统的招聘方式，企业将投入大量的人力物力。值得欣慰的是，西克中国通过与用友大易合作，采用智能化的招聘解决方案，实现了校招流程管理的优化升级。数据显示，由于采用了AI面试，校招初筛周期缩短了近30%。

进入AI 2.0时代，智能招聘将开启新的纪元，实现资源的优化、流程的变革、精准度和效率的提升等。

提升人才密度是关键

在今年的全国两会上提出要开展“人工智能+”行动。人工智能落地的关键就是“+”行业与场景。具体到招聘行业，如何利用人工智能进行赋能就成了重中之重。

人工智能带来的改变显而易见，包括解决招聘效率问题，提升招聘决策的准确性，改善求职人的体验等。毋庸置疑，蓬勃发展的人工智能，尤其是生成式人工智能的崛起，将改写人力资源的工作方式与内容，也将为招聘打开更多想象空间。

进入“后疫情时代”，经济发展正重回正轨。从求职方的角度来看，应聘压力依然较大，有时投出去的简历犹如石沉大海。站在招聘企业一方，其实也并不轻松，在内外的各种压力之下，降本增效成为所有企业和组织必须直面的挑战。所以，很多企业在招聘时，毅然摒弃了原来粗放式的招聘方式，变得更加“挑剔”，不是一味满足人员数量上的要求，而是更重视人的质量。现在，在企业中比较流行的一个说法是，着力提高“人才密度”，即希望新招聘进来的人员能够“以一顶三”。这也是打造新质生产力的内在要求。

由此一来，在海量的简历中寻找到一个合适的人才，难度越来越大。这是人才招聘市场上供需双方都必须突破的瓶颈。从目前来看，人工智能很可能就是解决这一掣肘的利器。其实在AI大模型火爆之前，招聘行业已经开始将人工智能技术应用于某些特定的场景。比如，用友大易早在5年前就推出了客服机器人、外呼机器人等产品。从2023年开始，生成式人工智能在全球范围内大行其道，将大模型应用于招聘的主要流程和环节也成了大势所趋。无论是在人力资源HR端、候选人端，还是在面试端，乃至企业管理的一些场景中，人工智能技术被越来越多地植入其中，对于提升实际生产力确实起到了积极的促进作用。

在招聘场景中引入人工智能，并非是盲目追逐潮流，而是人才招聘的供需双方实实在在的诉求，他们都希望借助人工智能等先进的生产力手段，快速达成招聘要求，充分解放企业的生产力，实现业务的创新与可持续。

人工智能虽然不是万能的，但是离开人工智能又是万万不能的。企业希望通过招聘和不断的人员更替，实现自身人员结构的调整和优化，而人工智能正是实现此目标的最好桥梁和工具。招聘解决方案和服务的提供商正在持续深入探索人工智能与招聘相结合的最佳路径，比如在交互层面，招聘信息的发布不再是通过文字而是通过语音，或以机器人为助手，这些改变最终有可能将颠覆传统的招聘业态。

大模型加持 招聘交互变“立体”

人工智能的价值并不仅仅在于提高招聘效率，更重要的是为企业精准匹配合适的候选人。在引入人工智能以后，一方面可以提速，另一方面可以通过对人员、职位、行业的全面分析，同时结合企业的历史招聘数据和未来要求，替代传统的面试官进行更客观、公正地筛选。在此基础上，大模型的加持，将是未来招聘产品甚至业态发生变革的关键因素。

得益于大模型的语言生成能力，它带来的最直接改变首先就体现在交互层面，比如人才发现、AI面试等场景。

先说说人才发现，主要是解决两个问题：针对社会上投递简历的候选人，如何判断其与招聘职位的匹配度；针对企业日常运营的人才库中的候选人，如何判别其与职位的契合度。借助AI大模型的能力，可以有效构建起人才画像和职位画像，通过人和岗位间的匹配关系，对候选人的关键信息进行提炼和归纳，使得面试官能够很快抓住候选人的特点、与职位的匹配度等信息，从海量人才库中发现合适的人才。

再来说说AI面试，它的主要应用场景包括蓝领招聘、大批量的校招，以及快消品门店类的招聘等。归纳来说，AI面试适用的场景具有以下特点：招聘量较大，一年的招聘量上万甚至几十万；招聘重点考察的内容包括形体、性格和心理特征、交流和表达能力等，可以通过视频交流的方式得到相关信息；招聘往往要遵循一套胜任力模型，比如产线工人需要什么样的体格、性格和心理特征等。

据了解，现在越来越多的500强企业都在采用AI面试，用友大易AI面试解决方案就是其中的代表。它基于用友企业服务大模型YonGPT，通过与AI专家、人力资源专家、心理学专家等协作，打造了包含知识技能、综合能力、心理评测等多维度的胜任力评估产品，建构了20+的通用类岗位模型。在AI面试过程中，海量的候选人通过微信扫码，就可以进行面试，后台通过AI技术，同时结合胜任力模型，对面试过程中拍摄的视频进行分析，将初筛结果推荐给面试官，然后再决定接下来需要参与线下面试的候选人。AI面试大大降低了线下实际面试的难度和工作量，提高了效率。

对于招聘来说，大模型确实是一个加分项。当前，越来越多的招聘解决方案和服务商开始将AI大模型与自身的产品进行融合。但是必须承认的是，AI大模型只是一种能力而已。对于招聘解决方案和服务商来说，最关键的还是要切中招聘业务场景的要害，真正了解痛点所在，应用AI大模型，同时结合专业领域的数据、知识、能力和经验，才能事半功倍。

未来的招聘或许只是一个“对话框”

1993年，《纽约客》杂志上刊登了一则漫画，一条狗端坐在电脑前，对着同伴说：“在互联网上，没人知道你是一条狗。”

在AI 2.0时代，AI会逐渐从“辅助人类”走向“全程自动”，为企业带来更高效、更准确、更人性化的招聘体验。或许人们会越来越不在意，为你提供服务的到底是人，还是AI。

当前，我们更多看到的是AI所做的一些辅助性工作，比如辅助筛选、辅助参与面试或辅助推荐一些人才简历，以提升招聘工作效率。未来，随着大模型的快速落地，AI会走向决策端，不仅仅对数据进行总结分析，还能进行前瞻性的预测，包括对招聘需求的预测，或者结合社会数据、经济形势、人才动态等，帮助企业更好地配置面向未来的人才，做到未雨绸缪。

AI对于招聘交互形式的改变可能最激动人心的。在你的脑海中，是否也曾闪现过这样的画面：未来的招聘就是一个“对话框”，招聘者与一台机器进行交互，由它协助完成所有的招聘操作。比如，招聘者欲寻找一名工程师，于是直接向AI提出招聘需求，AI会提出一系列的问题细化招聘需求；或者当招聘者说出“帮我给某人安排一次面试”，机器人会自动走完所有流程。

另外特别值得一提的是，AI也在向提升情绪价值方面演进。AI不是冷冰冰的，而是人性化和有温度的。比如，在顺利完成一次招聘任务后，AI小助手会由衷地发出赞美和鼓励——“这个项目推进得真快”，“你的工作效率又大幅提升了”……这不是天马行空的想象，而是很可能就出现在不远的将来。

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